Conseil et formation en organisation et management
Visionning
Affirmer une ambition, une intentionnalité, à la fois pertinente et attractive :
- Bilan de la situation actuelle de l’entreprise à travers un SWOT des différents métiers
- Retrouver les énergies fondatrices (celles qui ont motivé le projet originel)
- Identifier les tendances lourdes par les signaux faibles
- Affirmer une vision
- Décliner la vision en actes stratégiques
- Appréhender les obstacles
- Décliner les plans d’actions
Instance de direction
Installer la gouvernance et mettre du rendement dans les débats collectifs
- Définir et préciser la responsabilité de la formalisation des ordres du jour (délais de diffusion, mode de communication, niveau de confidentialité etc…)
- Définir la nature des sujets traités au Comdir par différence avec le comité de pilotage
- Définir le casting des participants, de fait limités en nombre, si on veut pouvoir travailler efficacement
- Définir les modes de décision selon les thématiques abordées
- Définir la nature des échanges en interne et vis à vis des autres instances (information, consultation concertation, décision) et obligations réciproques
- Clarifier les règles de répartition des temps de parole
- Définir et préciser la qualité de préparation des dossiers susceptibles d’être traités en Comdir
(un dossier = un constat + analyses des enjeux + énoncés des scénarii possibles + préconisation) - Préciser la fréquence et la durée des réunions et leur caractère récurrent ou thématique
- Formaliser les droits et devoirs des participants éventuellement par un travail « d’enchartage »
- Clarifier les modes d’animation (animation tournante ou fixe etc…)
- Formaliser les modes d’entrée et de sortie dans les différentes instances collectives de travail
Attention, nous savons par expérience (plusieurs dizaines de Comdir à « notre actif » abordés sur ces thématiques)
- Que si les accords de surface sont légion, les réflexes d’opérationnalité demeurent tenaces
- Que si le métier d’industriel suppose une légitimité de savoir faire, ce sont des qualités d’analyse et de raisonnement qui sont attendues dans une instance de direction
- Que si la posture de dirigeant.e autorise voire favorise des prises de décisions individuelles, l’appartenance à une instance collective suppose quant à elle le débat ou la consultation, exercice parfois nouveau et/ou douloureux pour les égos
Management
S’accorder sur un référentiel de principes, méthodes et outils qui précise :
- le rôle et le champ de responsabilité d’un.e manager (définir les fonctions de ses collaborateurs et collaboratrices, recruter, intégrer, évaluer, professionnaliser)
- les liens avec la ligne hiérarchique et/ou la DRH
- le juste équilibre entre les obligations de délégation, de soutien et de contrôle
- la gestion des priorités entre l’urgent et l’important
- les règles du jeu comportementales et instrumentales qui permettent de poser un cadre formel et vivant à la fois
- les priorités entre Produire, Administrer, Entreprendre et Intégrer
Décliner ce référentiel en sessions de formations.
Valeurs
Mettre à jour l'ADN de l’entreprise revient à faire « remonter » par des groupes de salarié.e.s représentatifs :
- les routines
- les mythes et les rites
- le ou les systèmes de contrôle
- les structures organisationnelles
- les sources de pouvoir (de nuisance)
- les symboles
dont la combinaison forme le code culturel de l’entreprise.
Cet ADN mis à jour sert de base à :
- une recherche solide des valeurs de l’entreprise
- une communication corporate cohérente
- une affirmation identitaire dans le cadre de fusion acquisition
- la formalisation d’une histoire commune
Accompagnement au changement
S’accorder sur quelques principes forts :
- tout changement est, par nature, déstabilisant,
- sans bénéfice à changer, on ne change pas,
- un changement ne se décrète pas, il s’accompagne,
- une carte n’est pas le territoire ou savoir prendre en compte les perceptions du changement, selon qu’on est décideur, accompagnateur ou exécutant.
Savoir distinguer entre :
- changement voulu et changement subi et la nature différente des impacts sur les différents publics concernés,
- changement de niveau 1 assimilation et changement de niveau 2 accommodation pour un dialogue adapté,
- les états émotionnels rencontrés dans le travail de deuil pour mieux accompagner avec bienveillance.
Savoir conduire un changement :
- clarifier le négociable du non négociable,
- poser les choix tactiques (passage en force, politique de petits pas)
- repérer les symptômes (désorientation, désengagement, colère, nostalgie)
- diagnostiquer les « zones » de résistance.
Conseil et formation en communication RH
Savoir harmoniser les relations interpersonnelles
- Fluidifier les relations inter-services
- Installer de la cohésion dans les instances décisionnelles dans et entre les directions opérationnelles et/ou fonctionnelles
- Mieux travailler ensemble par une meilleure connaissance de soi et des besoins de l’autre
- Identifier et comprendre les comportements sous stress pour mieux les prévenir
Coaching
Le coaching en 10 points ou accompagnement personnalisé de dirigeant.e.s, cadre dirigeant.e, managers :
- Le ou la bénéficiaire est « volontaire » pour travailler sur les objectifs énoncés
- Le ou la coach accepte la mission
- Le ou la bénéficiaire accepte le ou la coach
- La mission de coaching est, par définition, limitée dans le temps et le temps réclamé pour « tenir » les objectifs est partagé par les parties en présence (bénéficiaire, commanditaire, coach, DRH selon les cas)
- Il y a une confidentialité absolue des échanges entre le ou la coach et le ou la bénéficiaire
- Les rencontres se vivent en face à face dans un cadre confortable et à l’abri des oreilles indiscrètes ou des regards inquisiteurs
- Chaque séance de travail est volontairement limitée dans le temps à une ½ journée
- Les séances sont programmées à l’avance et s’inscrivent dans une rythmique concertée avec un minimum d’une séance par mois
- Chaque séance annulée à moins de 48h sera facturée ainsi que les frais attenants (déplacement, repas, hébergement)
- L’approche de coaching n’est ni une thérapie construite sur le "pourquoi" avec une dimension invasive, ni une relation de formateur.trice à formé.e, il s’agit de co-construire des pistes de progression dans le respect de l’écologie personnelle du ou de la bénéficiaire. (6 à 8 séances)
Communication
Direction artistique, création graphique et édition
Direction artistique, création graphique et édition :
- Identité visuelle (logo, charte graphique…)
- Edition print (affiche, magazine, livre, bâches…) et web (developper si on retire webmastering)
- Vidéo et motion design
Conseil et stratégie de communication
- Audit et diagnostic
- Conseils stratégiques en marketing et création de marque
- Media planning
- Rédaction et storytelling
Webmastering
- Conseil en publication sur site web
- Accompagnement à la gestion de la communication sur internet
- Veille technologique
- Animation du site web (en lien avec les propriétaires du site)
- Stratégie social média et community management