Conseil et formation en organisation et management
Visionning
Affirmer une ambition, une intentionnalité, à la fois pertinente et attractive :
- Bilan de la situation actuelle de l’entreprise à travers un SWOT des différents métiers
- Retrouver les énergies fondatrices (celles qui ont motivé le projet originel)
- Identifier les tendances lourdes par les signaux faibles
- Affirmer une vision
- Décliner la vision en actes stratégiques
- Appréhender les obstacles
- Décliner les plans d’actions
Management intergénérationnel
Installer la gouvernance et mettre du rendement dans les débats collectifs
- S'accorder sur .... Les caractéristiques des "traditionnelles" générations X, Y, Z, leur rapport à
l'entreprise, aux nouvelles technologies, aux comportements d'achat - S'accorder sur les modes de fonctionnement et les leviers de motivation selon les générations,
et s'accorder sur les conditions d'une cohabitation réussie
Intervenant : Jean Louis Aubin
Références : SICAF - FCH - Eurowipes - Hauts potentiels Bobst
Durée : de 2 à 4 jours
Détails Objectifs
- Comprendre les origines et les conséquences des différences générationnelles
- Faciliter la communication intergénérationnelle
- Savoir adapter son management aux besoins de chaque génération
- Réussir à transformer les différences générationnelles en complémentarités et les obstacles en opportunités
- Promouvoir un environnement de travail inclusif
Détails méthodes
- Mettre à jour les caractéristiques spécifiques des différentes générations
- Mettre à jour les relations à l'entreprise et au travail
- Validation des comportements in situ
- Travail en commun à la recherche de mode de cohabitation
- Construire ensemble les modes de communication adapté
Instance de direction
Installer la gouvernance et mettre du rendement dans les débats collectifs
- Définir et préciser la responsabilité de la formalisation des ordres du jour (délais de diffusion, mode de communication, niveau de confidentialité etc…)
- Définir la nature des sujets traités au Comdir par différence avec le comité de pilotage
- Définir le casting des participants, de fait limités en nombre, si on veut pouvoir travailler efficacement
- Définir les modes de décision selon les thématiques abordées
- Définir la nature des échanges en interne et vis à vis des autres instances (information, consultation concertation, décision) et obligations réciproques
- Clarifier les règles de répartition des temps de parole
- Définir et préciser la qualité de préparation des dossiers susceptibles d’être traités en Comdir
(un dossier = un constat + analyses des enjeux + énoncés des scénarii possibles + préconisation) - Préciser la fréquence et la durée des réunions et leur caractère récurrent ou thématique
- Formaliser les droits et devoirs des participants éventuellement par un travail « d’enchartage »
- Clarifier les modes d’animation (animation tournante ou fixe etc…)
- Formaliser les modes d’entrée et de sortie dans les différentes instances collectives de travail
Attention, nous savons par expérience (plusieurs dizaines de Comdir à « notre actif » abordés sur ces thématiques)
- Que si les accords de surface sont légion, les réflexes d’opérationnalité demeurent tenaces
- Que si le métier d’industriel suppose une légitimité de savoir faire, ce sont des qualités d’analyse et de raisonnement qui sont attendues dans une instance de direction
- Que si la posture de dirigeant.e autorise voire favorise des prises de décisions individuelles, l’appartenance à une instance collective suppose quant à elle le débat ou la consultation, exercice parfois nouveau et/ou douloureux pour les égos
Management
S’accorder sur un référentiel de principes, méthodes et outils qui précise :
- le rôle et le champ de responsabilité d’un.e manager (définir les fonctions de ses collaborateurs et collaboratrices, recruter, intégrer, évaluer, professionnaliser)
- les liens avec la ligne hiérarchique et/ou la DRH
- le juste équilibre entre les obligations de délégation, de soutien et de contrôle
- la gestion des priorités entre l’urgent et l’important
- les règles du jeu comportementales et instrumentales qui permettent de poser un cadre formel et vivant à la fois
- les priorités entre Produire, Administrer, Entreprendre et Intégrer
Décliner ce référentiel en sessions de formations.
Valeurs
Mettre à jour l'ADN de l’entreprise revient à faire « remonter » par des groupes de salarié.e.s représentatifs :
- les routines
- les mythes et les rites
- le ou les systèmes de contrôle
- les structures organisationnelles
- les sources de pouvoir (de nuisance)
- les symboles
dont la combinaison forme le code culturel de l’entreprise.
Cet ADN mis à jour sert de base à :
- une recherche solide des valeurs de l’entreprise
- une communication corporate cohérente
- une affirmation identitaire dans le cadre de fusion acquisition
- la formalisation d’une histoire commune
Accompagnement au changement
S’accorder sur quelques principes forts :
- tout changement est, par nature, déstabilisant,
- sans bénéfice à changer, on ne change pas,
- un changement ne se décrète pas, il s’accompagne,
- une carte n’est pas le territoire ou savoir prendre en compte les perceptions du changement, selon qu’on est décideur, accompagnateur ou exécutant.
Savoir distinguer entre :
- changement voulu et changement subi et la nature différente des impacts sur les différents publics concernés,
- changement de niveau 1 assimilation et changement de niveau 2 accommodation pour un dialogue adapté,
- les états émotionnels rencontrés dans le travail de deuil pour mieux accompagner avec bienveillance.
Savoir conduire un changement :
- clarifier le négociable du non négociable,
- poser les choix tactiques (passage en force, politique de petits pas)
- repérer les symptômes (désorientation, désengagement, colère, nostalgie)
- diagnostiquer les « zones » de résistance.
Conseil et formation en communication RH
Savoir harmoniser les relations interpersonnelles
- Fluidifier les relations inter-services
- Installer de la cohésion dans les instances décisionnelles dans et entre les directions opérationnelles et/ou fonctionnelles
- Mieux travailler ensemble par une meilleure connaissance de soi et des besoins de l’autre
- Identifier et comprendre les comportements sous stress pour mieux les prévenir
Coaching
Le coaching en 10 points ou accompagnement personnalisé de dirigeant.e.s, cadre dirigeant.e, managers :
- Le ou la bénéficiaire est « volontaire » pour travailler sur les objectifs énoncés
- Le ou la coach accepte la mission
- Le ou la bénéficiaire accepte le ou la coach
- La mission de coaching est, par définition, limitée dans le temps et le temps réclamé pour « tenir » les objectifs est partagé par les parties en présence (bénéficiaire, commanditaire, coach, DRH selon les cas)
- Il y a une confidentialité absolue des échanges entre le ou la coach et le ou la bénéficiaire
- Les rencontres se vivent en face à face dans un cadre confortable et à l’abri des oreilles indiscrètes ou des regards inquisiteurs
- Chaque séance de travail est volontairement limitée dans le temps à une ½ journée
- Les séances sont programmées à l’avance et s’inscrivent dans une rythmique concertée avec un minimum d’une séance par mois
- Chaque séance annulée à moins de 48h sera facturée ainsi que les frais attenants (déplacement, repas, hébergement)
- L’approche de coaching n’est ni une thérapie construite sur le "pourquoi" avec une dimension invasive, ni une relation de formateur.trice à formé.e, il s’agit de co-construire des pistes de progression dans le respect de l’écologie personnelle du ou de la bénéficiaire. (6 à 8 séances)
Communication
Les 4 étapes de notre accompagnement en communication
LA STRATÉGIE
D’abord nous travaillerons sur vos valeurs, votre positionnement, la singularité de votre entreprise. De ce travail interne, nous établirons ensemble votre plateforme de marque : la raison d’être, la vision, l’ambition. Cette étape constitue les fondamentaux de votre organisation.
LE PLAN D’ACTION
Il s’agit, dans un second temps, de s’intéresser à la manière de véhiculer l’ADN et les valeurs de votre entreprise auprès de vos cibles, partenaires et fournisseurs. Et nous pouvons maintenant aller plus loin dans notre accompagnement en vous proposant un plan d’action à partir d’un budget pour venir déployer la stratégie définie.
LE DÉPLOIEMENT
Nous coordonnons la production et le déploiement de la stratégie au travers de votre communication : image de
marque, univers visuel, supports print et web, présence digitale, marque employeur etc ...
L’ANALYSE
Enfin, nous analysons, les résultats obtenus, les retombées des actions grâce aux KPI (indicateurs de performances) que nous aurons définis ensemble.
Conseil et stratégie de communication
- Audit et diagnostic
- Conseils stratégiques en marketing et création de marque
- Media planning
- Rédaction et storytelling
Webmastering
- Conseil en publication sur site web
- Accompagnement à la gestion de la communication sur internet
- Veille technologique
- Animation du site web (en lien avec les propriétaires du site)
- Stratégie social média et community management
Direction artistique, création graphique et édition
- Identité visuelle (logo, charte graphique…
- Edition print (affiche, magazine, livre, bâches…) et web
- Motion design
Nos programmes de formations
- Mieux communiquer grâce à la Process Com'
- Développer son assertivité
- Savoir gérer les conflits
- Savoir gérer son temps et ses priorités
- S'approprier les fondamentaux du management
- Savoir gérer son stress
- Comment accroitre son activité grâce aux réseaux sociaux
Chaque année, nous formons environ 300 personnes
Tarifs sur demande
S'approprier les fondamentaux du management
OBJECTIF DE L’ACTION DE FORMATION ET PRE-REQUIS
- Connaître un référentiel de principes méthodes et outils de management.
- Connaître le PAEI de la fonction
- Développer sa flexibilité de manager.
- Fédérer son équipe autour d'un projet.
- Savoir gérer les situations difficiles
- Savoir s’approprier les supports.
- Acquérir les comportements efficaces pour créer la confiance et gérer les situations difficiles.
- Partager un référentiel de principes méthodes et outils issus de la Process Communication qui permettent de développer un sentiment d’appartenance et de la cohésion, à l’intérieur de l’équipe.
- Harmoniser les comportements face à des situations clés.
- Améliorer sa communication personnelle en s’adaptant aux besoins des autres.
- Mieux gérer son stress et le stress des autres.
PERSONNEL CONCERNÉ
Cadres ou encadrants en charge ou en devenir de responsabilité managériales.
Pré-requis : Avoir des connaissances en management.
DURÉE DE LA FORMATION
10 jours
PROGRAMME DE FORMATION
3 jours : Process communication
Introduction et définition du modèle PCM
Les 2 concepts originaux de la Process Communication
- La manière de dire les choses a autant, et parfois plus d’importance, que ce qui est dit.
- Chacun de nous développe au cours de son histoire différents types de personnalité.
Les 6 types de personnalité ;
- Empathique, Rebelle, Travaillomane, Rêveur , Promoteur , Persévérant
- Les points forts et les caractéristiques fondamentales de chaque profil
Les fondements d’une personnalité
- Les notions de « base » et de « phase »
- Pourquoi et comment change-t-on de phase ?
- Émotions authentiques et émotions de substitutions différences entre phases actuelles et phases vécues ?
Comment repérer par les mots et le méta langage l’expression des profils ?
Développer sa flexibilité ou le principe de l’ascenseur
Travailler la motivation grâce aux besoins psychologiques.
- Se donner et donner des signes de reconnaissance positifs en termes de besoins psychologiques
Les séquences de stress de chaque type de personnalité
- Les drivers
- Les masques de second degré de stress
- Savoir sortir de la mécommunication
Les styles de managements adaptés à chaque profil et les pièges à éviter
2 jours : Les fondamentaux du management hiérarchique
Les différentes perceptions du terme management
Historicité des origines du mot management (latine, anglo-saxone et spécificités françaises)
Comprendre l’évolution du terme à travers le temps, appréhender les tendances actuelles et les projections futures. Évolutions des attentes autour de la dimension de manager (faire, savoir-faire, savoir faire-faire, faire-savoir, vouloir faire, être)
Vers une définition utile et commune…
« Manager c’est prendre en charge un groupe de travail en lui donnant les moyens collectifs et individuels de progresser vers un équilibre efficacité/confort au service de la politique « commerciale » de l’entreprise »
Les différentes composantes du rôle de manager
Les postures avec les N+1 et N-1
Les gestes clés :
- Définition de fonction
- Recrutement
- Intégration
- Évaluation
- Rémunération
- Licenciement
- Mutation
- Conduite de réunion
- Accompagnement du changement
Les principes du management participatif
- La mobilisation du personnel
- Une politique active de développement personnel autour des approches de communication interindividuelle et interservices
- La responsabilisation par délégation
- Tout problème doit être résolu au niveau où il se pose
- La mise en place de dispositifs de régulation (droit à l’erreur, devoir d’alerte etc)
Le management par objectifs
- Quelques facteurs clés de succès
- Des priorités stratégiques définis
- Des plans opérationnels déclinés
- La négociation et la participation des managers à l'élaboration des objectifs
- Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste, Temporellement, défini
- Un dispositif d'évaluation de la performance atteinte comprenant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs avec des pratiques régulières de contrôle
- Des points de rencontres entre managers et salariés et une communication individuelle et collective.
- Un dispositif de reconnaissance de la performance atteinte (par le biais de la rémunération, de la formation continue...);
Les règles du jeu, instrumentales et comportementales ou, comment poser le cadre propice à une motivation durable
Distinguer les temps et les modes de relation selon la nature de l’échange et du sujet à traiter
Le modèle PAEI
Présentation du modèle et de l’idéal type par fonction selon la place occupée dans la chaine hiérarchique. (produire, administrer, entreprendre, intégrer)
Auto diagnostique à partir de l’agenda des participants.
Ventilation des taches et des responsabilités en pourcentage.
Délégation – Soutien – Contrôle
Les enjeux spécifiques autour de la délégation
Déléguer, c’est responsabiliser, Déléguer c’est faire grandir ses collaborateurs, Déléguer c’est contribuer à maintenir un bon niveau d’employabilité
Les enjeux spécifiques autour du contrôle et du soutien
« La confiance n’exclue pas le contrôle »
Mettre à jour les modes de contrôle construits autour de l’Efficacité, l’Efficience, l’Effectivité, l’Effectuabilité
Soutenir c’est favoriser l’autonomie relative et les initiatives, Favoriser l’appropriation et le partage de savoir-faire différents et évolutifs
Quelques clés pour comprendre les comportements des génération X aux générations Y
Différences de motivation entre implication et appartenance, pouvoir et responsabilité, linéarité et simultanéité, rétention d’information et transparence…
Manager à distance, manager en télétravail et en période sanitaire difficile liée à la pandémie COVID
1 jour : Conduite d’un entretien de management, cadrage, recadrage valorisation
L’entretien de recadrage (comportemental)
Comment émettre positivement une critique négative ?
- Les étapes de l’entretien
- Les pièges à éviter
- La factualisation
- L’utilisation du verbe « avoir » et non des verbes d’état (exemple le verbe Être)
- Le pont sur le futur
L’entretien informel de valorisation individuelle
Le management homéopathique ou la valorisation au quotidien
- L’Action, l’initiative, le défi relevé
- La Réflexion, l’analyse, les raisonnements produits, la conception, le respect des valeurs ou des principes mis en avant
Les Sentiments développés (écoute, partage, proximité, bienveillance)
L’entretien de suivi des performances (commerciales)
- Les objectifs
- Les étapes à suivre
- La préparation ou le recueil d’informations objectivées
- Les statistiques
- Les résultats
- Les remontées d’informations
- La fréquence
- La durée
- Les pistes de travail
- L’organigramme des taches (Qui fait quoi ? quand ? où ? avec qui ? pour quels objectifs ? dans quels délais de délivrables ?
- La formalisation des décisions
L’entretien de soutien
Les styles de soutien
- Le quoi (technique, expertise, définition)
- Le comment (méthodologie, analyse expérimentation)
- Le pourquoi (donner du sens, motivation intrinsèque)
- Le pour quoi faire d’autre (faire des passerelles, exporter les process sans les contenus)
1 jour : La gestion de conflits
Définition « Vous avez dit conflits ! »
Les conflits sont :
- Inévitables,
- Souhaitables
- Gérables
Les différents niveaux de conflits
- Latent
- Refoulé
- Déclaré
Les sources du conflit
- Psychologiques
- Liées au fonctionnement de l’entreprise
- Le FLOU
Les étapes du conflit
- Divergence
- Tensions
- Blocage
- Conflit ouvert
Sortir du conflit
- Ouvrir le dialogue
- Explorer le point de vue de l’autre
- Exprimer son propre point de vue
- Identifier et exprimer les points d’accord et les points de désaccord
- Chercher ensemble les solutions au problème
- Décider ensemble de nouvelles dispositions
- Mettre en œuvre et vérifier les effets produits
- Réajustements
Prévenir les conflits
Mise en place d’un guide des bonnes pratiques
1 jour : préparation, animation, conduite de réunion et prise de parole en public
Le poids de la conduite de réunion dans le management
Comment préparer une réunion
Les conditions de production d’une réunion sont aussi importantes que l’animation de la réunion
- Limiter le nombre
- Limiter la durée
- Limiter les castings
S’accorder sur la nature de la réunion et ses objectifs
- Information
- Concertation
- Consultation
- Régulation
- Production de travaux (conduite de projet par exemple)
- Création
S’accorder sur le lieu (symbolique attachée à l’endroit ou au contraire lieu neutre, etc )
S’accorder sur la configuration de l’espace (en U, carré, rond, ateliers, plénière, théâtre)
S’accorder sur la conception des supports au regard de l’objectif et du public visé (statut et nombre) et de la configuration de la salle retenue (paper-board, pédagogie interactive, vidéo projecteur, tableau blanc etc)
Z de lisibilité, Charte graphique, Poids des schémas
Le « poids » de l’animateur dans la conduite de réunion ; les différents rôles de l’animateur et les dérives à éviter :
- les tentatives de fusion
- la recherche de bouc émissaire
- la réunion hystérique
- la réunion obsessionnelle
- l’excès de formalisme
L’animation de la réunion
- Plan type de la réunion
- Les techniques d’animation
La gestion des participants difficiles
Identifier son style de communication à l’oral
- Connaître ses points forts dans sa prise de parole (posture, voix, regard, gestes)
Faire le point sur ses difficultés (posture, voix, regard, gestes)
- Préparer sa prise de parole en public
- Préparer le fond et la forme
- Prendre sa place d’orateur
- Gérer son trac
- Évaluation et conclusion
- Savoir apprécier le niveau de satisfaction d’une réunion au regard des objectifs de fond et de forme annoncés
1 jour : Conduite d’un entretien de recrutement – Utilisation de Potentia
Les étapes d’un entretien de recrutement
- Apprécier le besoin au regard des objectifs
- S’approprier la description de poste (les savoirs, savoir-faire, savoir-faire faire, savoir-être, mode de rémunération)
- Rechercher les ressources en interne
- Déclencher le processus de recherche
- Présélectionner les candidats
- Conduire les entretiens
- Analyser l’ensemble des candidatures
- Prévenir les candidats
- Intégrer
Savoir préparer un entretien
- La qualité d’un entretien est proportionnelle à son temps de préparation
- Les objectifs de l’entretien selon sa place dans le process de recrutement
- Quelles informations et supports recueillir ?
- Organiser l’accueil
- Respect des horaires
- Trouver un espace de confidentialité pour mener l’entretien
- Respect du candidat
- Le décodage des CV et des lettres de motivations
- Les césures, les incohérences de dates, les imprécisions dans les chiffres
- Bâtir la check liste du recruteur
- Formation originelle et cursus professionnel, expériences, contrôle de références, source de motivation
Les pièges à éviter et la découverte du candidat
- Les questions hors-jeu
- La prise de note
- La règle des 3 tiers : ,1/3 Découverte du candidat, 1/3 Présentation de l’entreprise et du poste Que dire et comment le dire ?, 1/3 Recherche d’ajustement réciproque
Trouver le profil « idéal » du candidat avec l’outil Potentia
- Action
- Gestion
- Innovation
- Réflexion
1 jour : L’entretien annuel d’évaluation
Les objectifs de l’entretien d’évaluation dans son contexte et les facteurs clés de succès dans les différentes étapes
- Quelles étapes ?
- Quelle chronologie ?
- Quels enjeux ?
Présentation du support
- Appropriation du support et prise en main
- Spécifier les objectifs
Comment traiter les personnalités difficiles
- Apprentissage de la typologie
- Identifier les symptômes
- Traiter selon les cas
- Comprendre ce qui se passe pour soi face à un interlocuteur vécu comme difficile.
- Gérer ses émotions face à son interlocuteur.
- Faire face aux différents types de comportements déviants : soumission, dépendance relationnelle, rigidité, manipulation
- Évaluer son seuil de tolérance par rapport à la "non-conformité" de la personne.
ÉVALUATION EN COURS ET EN FIN DE FORMATION
Tout au long de la formation nous encourageons l’implication des stagiaires par des exercices, des mises en application concrète des outils étudiés pour vérifier en cours et en fin de formation :
- Les compétences acquises pendant la formation
- Les axes de progrès
- Les engagements pris par le stagiaire sur ces axes de progrès.
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Mise en situations, quizz, études de cas issus du milieu professionnel
Mieux communiquer grâce à la Process Com'
OBJECTIF DE L’ACTION DE FORMATION et PRE-REQUIS
- Partager un référentiel de principes méthodes et outils issus de la Process Communication qui permettent de développer un sentiment d’appartenance et de la cohésion, à l’intérieur de l’équipe.
- Harmoniser les comportements face à des situations clés.
- Améliorer sa communication personnelle en s’adaptant aux besoins des autres.
PERSONNEL CONCERNÉ
Toutes personnes souhaitant améliorer sa communication interpersonnelle
Pas de prérequis
DURÉE DE LA FORMATION
3 jours
PROGRAMME DE FORMATION
Introduction et définition du modèle PCM
Les 2 concepts originaux de la Process Communication
- La manière de dire les choses a autant, et parfois plus d’importance, que ce qui est dit.
- Chacun de nous développe au cours de son histoire différents types de personnalité.
Les 6 types de personnalité ;
- Empathique, Rebelle, Travaillomane, Rêveur, Promoteur , Persévérant
- Les points forts et les caractéristiques fondamentales de chaque profil
Les fondements d’une personnalité
- Les notions de « base » et de « phase »
- Pourquoi et comment change-t-on de phase ?
- Émotions authentiques et émotions de substitutions différences entre phases actuelles et phases vécues ?
Comment repérer par les mots et le méta langage l’expression des profils ?
Développer sa flexibilité ou le principe de l’ascenseur
Travailler la motivation grâce aux besoins psychologiques.
- Se donner et donner des signes de reconnaissance positifs en termes de besoins psychologiques
Les séquences de stress de chaque type de personnalité
- Les drivers
- Les masques de second degré de stress
- Savoir sortir de la mécommunication
Les styles de managements adaptés à chaque profil et les pièges à éviter
ÉVALUATION EN COURS ET EN FIN DE FORMATION
Tout au long de la formation nous encourageons l’implication des stagiaires par des exercices, des mises en application concrète des outils étudiés pour vérifier en cours et en fin de formation :
- Les compétences acquises pendant la formation
- Les axes de progrès
- Les engagements pris par le stagiaire sur ces axes de progrès.
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Mise en situations, quizz, études de cas issus du milieu professionnel
Savoir gérer son temps et ses priorités
OBJECTIFS DE LA FORMATION
- Savoir analyser son organisation personnelle
- Savoir identifier et prioriser ses actions en fonction de son activité
- Savoir organiser et planifier ses activités au quotidien et sur le moyen et/ou long terme
- Savoir utiliser des outils de la gestion du temps
PERSONNEL CONCERNÉ
Toutes personnes souhaitant améliorer de façon durable sa gestion du temps et souhaitant savoir prioriser ses actions.
Prérequis : Pas de prérequis.
DURÉE DE LA FORMATION
1 jour
PROGRAMME DE FORMATION
Introduction à la formation gestion du temps et des priorités
Évaluation individuelle sur la relation au temps et à la gestion des priorités.
Quel est votre rapport au temps ? Partage sur 1 journée, 1 semaine type pour chacun des participants,
Auto-diag : Quel est mon niveau actuel de satisfaction concernant ma gestion du temps ?
Quel est mon objectif pour le futur ?
Quel sera mon bénéfice à une meilleure gestion de mon temps ?
Les 3 composantes de la gestion du temps
1 Réaliser un ensemble de tâches,
2 pour atteindre un objectif,
3 avec des contraintes de temps.
Les parasites à ma gestion du temps
Les mangeurs de temps, Sur quoi et comment agir ?
Les lois du temps
La loi de Fraisse, La loi de Carlson, La loi de Parkinson, La loi d’Illich, La loi de Murphy, La loi de Swoboda
Savoir optimiser ses méthodes de travail et prioriser efficacement
Objectifs à court terme, moyen terme et long terme.
Simplifier son organisation et prévoir les imprévus
Standardiser ses actions et son organisation.
Les mangeurs de temps
La procrastination, pourquoi ? comment en finir ?
La matrice d’Eisenhower.
Distinguer l’Urgent et l’Important
Ce qui doit être géré, quand ? comment ? et ce qui peut être délégué.
Ma boite à outils
Partage de plusieurs méthodes de gestion du temps et de priorisation et d’organisation.
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
Alternance d’apports théoriques et d’études de cas, d’exercices pratiques et de mises en situation, Validation des acquis par le biais d’exercices
ÉVALUATION EN COURS ET EN FIN DE FORMATION
Tout au long de la formation nous encourageons l’implication des stagiaires par des exercices, des mises en application concrète des outils étudiés pour vérifier en cours et en fin de formation :
- Les compétences acquises pendant la formation
- Les axes de progrès
- Les engagements pris par le stagiaire sur ces axes de progrès.
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Mise en situations, quizz, études de cas issus du milieu professionnel
Savoir gérer les conflits
OBJECTIFS DE LA FORMATION
- Identifier et comprendre les situations de conflits
- Savoir désamorcer les conflits.
- Prévenir les difficultés relationnelles au sein de l’équipe.
PERSONNEL CONCERNÉ
Toutes personnes souhaitant améliorer sa gestion des conflits.
Prérequis : Pas de prérequis.
DURÉE DE LA FORMATION
1 jour
PROGRAMME DE FORMATION
Définition « Vous avez dit conflits ! »
Les conflits sont :
- Inévitables,
- Souhaitables
- Gérables
Les différents niveaux de conflits
- Latent
- Refoulé
- Déclaré
Les sources du conflit
- Psychologiques
- Liées au fonctionnement de l’entreprise
- Le FLOU
Les étapes du conflit
- Divergence
- Tensions
- Blocage
- Conflit ouvert
Sortir du conflit
- Ouvrir le dialogue
- Explorer le point de vue de l’autre
- Exprimer son propre point de vue
- Identifier et exprimer les points d’accord et les points de désaccord
- Chercher ensemble les solutions au problème
- Décider ensemble de nouvelles dispositions
- Mettre en œuvre et vérifier les effets produits
- Réajustements
Prévenir les conflits
Mise en place d’un guide des bonnes pratiques
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
Alternance d’apports théoriques et d’études de cas, d’exercices pratiques et de mises en situation, Validation des acquis par le biais d’exercices
ÉVALUATION EN COURS ET EN FIN DE FORMATION
Tout au long de la formation nous encourageons l’implication des stagiaires par des exercices, des mises en application concrète des outils étudiés pour vérifier en cours et en fin de formation :
- Les compétences acquises pendant la formation
- Les axes de progrès
- Les engagements pris par le stagiaire sur ces axes de progrès.
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Mise en situations, quizz, études de cas issus du milieu professionnel
Développer son assertivité
OBJECTIFS DE LA FORMATION
- Découvrir l'assertivité
- S’approprier les techniques permettant de s'affirmer dans le respect de soi et de l'autre
- Renforcer l'estime de soi et la confiance en soi
PERSONNEL CONCERNÉ
Toutes personnes qui souhaitent bénéficier d'une plus grande aisance dans l’affirmation de soi, une capacité à s’assumer, la volonté de progresser dans son style de communication et dans la relation à l’autre
Prérequis : Pas de prérequis.
DURÉE DE LA FORMATION
1 jour
PROGRAMME DE FORMATION
Introduction à la formation
Définition et principes fondamentaux de l'assertivité
Autodiagnostic sur son propre style relationnel
S’affirmer en toute situation : les techniques à mettre en œuvre
Prendre parti et faire connaitre votre opinion
Savoir demander et savoir refuser
Savoir formuler des compliments et des reproches
Savoir dire non
Se familiariser avec les comportements difficiles ou conflictuels et savoir réagir face à ces comportements
Assertivité
Manipulation, fuite
Agressivité
Faire face aux critiques et s'affirmer en situation difficile
Comprendre les jeux psychologiques dans les relations
S’entrainer à recevoir une citrique comme une information et pas comme une remise en cause
Répondre sereinement aux critiques
Muscler sa confiance en soi
Comprendre ses freins
S’appuyer sur ses qualités et ses réussites pour prendre confiance en soi
Positiver les difficultés
Savoir se ressourcer
Les bénéfices de l'assertivité
Coopérer et poser ses limites sans entraver l'espace des autres
Formuler clairement ses demandes,
Se faire entendre, comprendre et respecter
Bienveillance en toutes circonstances
Mettre en œuvre ses objectifs de progrès
S'engager sur la voie du changement et oser sortir de sa zone de confort pour gagner en assertivité
Durée de la formation : 1 jour
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
Alternance d’apports théoriques et d’études de cas, d’exercices pratiques et de mises en situation, Validation des acquis par le biais d’exercices
ÉVALUATION EN COURS ET EN FIN DE FORMATION
Tout au long de la formation nous encourageons l’implication des stagiaires par des exercices, des mises en application concrète des outils étudiés pour vérifier en cours et en fin de formation :
- Les compétences acquises pendant la formation
- Les axes de progrès
- Les engagements pris par le stagiaire sur ces axes de progrès.
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Mise en situations, quizz, études de cas issus du milieu professionnel
Savoir gérer son stress
OBJECTIFS DE LA FORMATION
- Identifier ses propres facteurs de stress
- Comprendre les mécanismes du stress,
- Comprendre les stratégies gagnantes pour sortir du stress et prendre des réflexes durables pour gérer son stress
PERSONNEL CONCERNÉ
Toutes personnes souhaitant apprendre à mieux maitriser son stress
Prérequis : Pas de prérequis.
DURÉE DE LA FORMATION
1 jour
PROGRAMME DE FORMATION
Introduction à la formation gestion du stress
Autodiagnostic, parlons de vous !
Qu'est-ce qui vous stresse
Quels sont les effets du stress sur votre vie
Comment gérez-vous votre stress
Les 2 types de stress
Le bon stress
Le mauvais stress
Nature du stress
Physique
Psychologique
Stress absolu
Stress relatif
Les 3 composantes du stress
Les sources du stress
La réaction au stress (alarme, résistance, épuisement)
La gestion du stress
Stress aigu et stress chronique
La gestion du stress
Diversion
Évitement, fuite, isolement
Défoulement émotif
Les stratégies gagnantes - Être proactif
Connaissance de soi
Gérer les réactions physiologiques
Habitudes de vie saine
Durée de la formation : 1 jour
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
Alternance d’apports théoriques et d’études de cas, d’exercices pratiques et de mises en situation, Validation des acquis par le biais d’exercices
ÉVALUATION EN COURS ET EN FIN DE FORMATION
Tout au long de la formation nous encourageons l’implication des stagiaires par des exercices, des mises en application concrète des outils étudiés pour vérifier en cours et en fin de formation :
- Les compétences acquises pendant la formation
- Les axes de progrès
- Les engagements pris par le stagiaire sur ces axes de progrès.
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Mise en situations, quizz, études de cas issus du milieu professionnel
Comment accroitre son activité grâce aux réseaux sociaux ?
OBJECTIF DE LA FORMATION
PERSONNEL CONCERNÉ
Toutes personnes souhaitant mettre en place en stratégie de social sailling
Pré-requis : Cette formation ne nécessite pas de pré-requis, mis à part des outils numériques : ordinateur et téléphone avec connexion internet.
DURÉE DE LA FORMATION
2 jours
PROGRAMME DE FORMATION
JOUR 1
Partie 1. Qu’est-ce que les réseaux sociaux ?
Partie 2. L’intérêt d’utiliser les réseaux sociaux pour les collaborateurs de l’entreprise Fournier.
Partie 3. La prise en main de LinkedIn.
JOUR 2 : (3 semaines après)
Partie 4. Point d’étape sur la prise en main.
Partie 5. Perspectives de développement :
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
Alternance d’apports théoriques et d’études de cas, d’exercices pratiques et de mises en situation. Validation des acquis par le biais d’exercices concrets
ÉVALUATION EN COURS ET EN FIN DE FORMATION
Tout au long de la formation nous encourageons l’implication des stagiaires par des exercices, des ateliers, des mises en application concrète des outils étudiés pour vérifier en cours et en fin de formation :
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Mise en situations, quizz, études de cas issus du milieu professionnel